La théorie X-Y
Dans la conception taylorienne de l’organisation des entreprises, l’intérêt pour la réalisation de l’objectif de l’entreprise est privilégié, alors que l’homme tient la place d’un simple exécutant d’une tâche parcellisée. Dans ce type d’organisation, l’individu a une répulsion innée pour le travail et il faut l’y contraindre par la sanction ou la récompense, sans qu’il ait de responsabilité à prendre. C’est ce que l’Américain Mac GREGOR (1906-1964) appelle la théorie X. A l’opposé, la théorie Y part des principes que l’homme répugne à être contrôlé, qu’il a besoin de responsabilités et d’initiatives. Il cherche à s’accomplir à travers le travail plus qu’à accroître son revenu.
Partant de la théorie de Mac GREGOR, avec l’idée que le dirigeant d’un groupe de production pouvait privilégier, plus ou moins, l’un et/ou l’autre des paramètres humain ou production, Robert BLAKE et Jane MOUTON ont déterminé les différents styles de management existants en les classant dans une grille. En abscisse est indiqué le degré d’intérêt pour l’objectif de l’entreprise et en ordonnée celui pour le personnel, en relation avec les attitudes vues ci-avant.
La nécessité d’optimiser simultanément les intérêts pour le personnel et pour l’objectif (théorie Y), afin d’améliorer la qualité et quantité de production du groupe, tout en satisfaisant au mieux les besoins de chacun de ses membres. C’est le but de tout « animateur » d’une équipe de production, le professeur et ses élèves, le DDFPT avec ses équipes pédagogiques.
Sans remettre en cause ces styles de management, la notion en a légèrement évoluée ces dernières années. Fred FIEDLER montre que le fonctionnement du système, lui-même, influence le type d’autorité et de commandement. En fait, trois variables interviennent : les relations entre les membres du groupe (acceptation mutuelle), le type de tâche définie par le système (fermée ou ouverte), le pouvoir du leader (formel ou informel). Par exemple, pour une tâche fermée, un animateur reconnu aura de bons résultats avec un commandement autocratique. De plus, le style de management aura tendance à évoluer au cours du temps sur une courbe définie (partant de l’autocratique et allant vers l’autonomie du groupe), en progressant en fonction de la réussite, ou régressant selon les difficultés traversées par le groupe.
Dans le cas d’un établissement scolaire, la tâche est très ouverte, libre au gré de chaque enseignant, le système est peu hiérarchisé, seule l’autorité de compétence est reconnue. Les relations sont plus complexes que dans une entreprise, car moins structurées par la tâche, donc les comportements de chacun sont beaucoup plus proche de relations individuelles informelles. L’intérêt personnel à faire (ou ne pas faire), la motivation, sont prépondérants pour l’action dans le sens souhaité par l’objectif fixé au groupe. L’adhésion indispensable des membres de l’équipe pédagogique aux objectifs fixés ne peut être obtenue que par une stratégie participative, où chacun comprenne que son investissement propre influencera l’issue, le fonctionnement du système, dans son propre intérêt et dans celui de tous.